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Mitarbeiter des EVTZ
zugleich Fragestellungen zum Arbeitsrecht im EVTZ
A. Allgemeines
Das Arbeitsvertragsrecht der EVTZ-Mitarbeiter stellt sich in der Praxis als eine der wichtigsten Fragestellungen dar (vgl. Erwägungsgrund 26 EVTZ-ÄnderungsVO). So hat nach der novellierten EVTZ-VO die Übereinkunft die auf die Mitarbeiter des EVTZ anzuwendenden Regelungen sowie die Grundsätze für die Vereinbarungen über die Personalverwaltung und EVTZEinstellungsverfahren Einstellungsverfahren zu enthalten.
B. Inländische Arbeitnehmer
Stellt der im Inland ansässige EVTZ Mitarbeiter aus seinem Sitzstaat ein, so liegt kein Auslandssachverhalt vor. Fraglich ist, ob der Umstand, dass sich am EVTZ auch ausländische Einrichtungen beteiligen etwas an der Feststellung ändert.
Anderes gilt aber, wenn der EVTZ und sein Angestellter zwar in demselben Staat ansässig sind, aber die Arbeitsausführung im Ausland erfolgen soll. Das wäre z.B. dann der Fall, wenn der EVTZ mit Sitz im Inland Mitarbeiter in seinem Sekretariat im Ausland einstellt. Dies ist eine durchaus denkbare und praktizierte Konstellation. So haben z.B. die EVTZ „Eurodistrikt Strasbourg-Ortenau“ und „Eurodistrikt SaarMoselle“ ihre Sitze in Frankreich aber die Sekretariats in Deutschland (Kehl, Saarbrücken). Dort wird die laufende Arbeit von Verbünden erledigt. Hier wird daher der Mitarbeiter des Verbundes in der ausländischen Geschäftsstelle des EVTZ eingesetzt.
C. Arbeitnehmer mit Wohnsitz im Ausland
Der Arbeitsvertrag des im Inland ansässigen EVTZ mit einem im Ausland wohnhaften Arbeitnehmer stellt einen Sachverhalt mit Auslandsberührung dar, unabhängig davon ob der Arbeitsverrichtungsort im Inland oder im Ausland liegt. Über die Voraussetzungen einer wirksamen Begründung des Arbeitsverhältnisses entscheidet in solchen Fällen dasjenige nationale Recht, welches anhand von einschlägigen Kollisionsnormen bestimmt wird (Arbeitsstatut).
D. Ermittlung des Arbeitsstatuts
In Bezug auf die Individualarbeitsverträge mit Auslandsberührung gelten seit dem 17.12.2009 die Kollisionsnormen der sog. RomIVO. Als Arbeitsverträge werden Dienstverträge verstanden, die zu einer weisungsgebundenen, abhängigen, fremdbestimmten und entgeltlichen Tätigkeit verpflichten (Reithmann/Martiny/Martiny Rn. 4832; Mankowski BB 1997, 465, 469; Staudinger/Magnus Art. 30 EGBGB Rn. 36; Soergel/v. Hoffmann Art. 30 EGBGB Rn. 7–9; Looschelders Art 30 EGBGB Rn. 3). Es spielt dabei keiner Rolle, ob es sich um Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung handelt (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 18.). Problematisch ist die Anwendbarkeit der Rom I-VO für privatrechtliche Arbeitsverträge der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (z.B. wissenschaftliches Personal an Hochschulen, Mitarbeiter der Behörden und in der kommunalen Verwaltung). Die h.M. geht hier aber von der Zulässigkeit der Rechtswahl aus (BeckOK/Spickhoff (2013), VO (EG) 593/2008 Art. 8, Rn. 9; Staudinger/Magnus Art 30 EGBGB Rn 47; AnwK/Doehner Art 30 EGBGB Rn 8; aA Soergel/v. Hoffmann Art 30 EGBGB Rn 7 aE). Die Fragen der öffentlich-rechtlichen Einstellungen werden gesondert behandelt.
Das auf Grund der Rom I-Verordnung bestimmte Arbeitsstatut entscheidet über die Begründung des Arbeitsverhältnisses, die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten, den Bestand des Arbeitsverhältnisses (insb. Ruhen und Kündigung des Arbeitsverhältnisses), nachvertragliche Wettbewerbsverbote sowie betriebliche Altersversorgung (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 86-103). Es erfasst daher nicht die Fragen der Sozialversicherung sowie Steuerrechts.
Über die Form des Arbeitsvertrages entscheidet Art. 11 Abs. 1 RomIVO.
1. Grundsatz der Rechtswahlfreiheit
Gemäß dem kollisionsrechtlichen Grundsatz der freien Rechtswahl bestimmen die Parteien des Arbeitsvertrages selbst das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht (Art. 8 Abs. 1 S. 1 RomIVO). Sie können jedes aber nur nationales Arbeitsrecht wählen, auch wenn es mit dem Sachverhalt in einem eher losen Verhältnis steht (z.B. als „neutrales“ Arbeitsrecht) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 3 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 28-29). Es kann daher nur ein „staatliches Recht“ gewählt werden und kein von den internationalen Organisationen errichtetes Arbeitsrechtssystem. Man kann auch für unterschiedliche Fragen des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechtssysteme berufen (Teilrechtswahl) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 29; Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)).
Die Regelungen der durch die Parteien gewählten Rechtsordnung sind aber nur dann anzuwenden, wenn sie dem Arbeitnehmer ein besseres Schutzniveau gegenüber dem Arbeitgeber gewähren als das Recht, das mangels der Rechtswahl anzuwenden wäre (vgl. Art. 8 Abs. 1 S. 2 RomIVO; MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 34.). Wenn die gewählten Standards denen des objektiv bestimmten Rechts nicht entsprechen, treten sie zurück. An ihrer Stelle gelten dann entsprechende Regelungen des nach objektiven Kriterien bestimmten Rechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)). Aus deutscher Sicht sind dies z.B. die unabdingbaren Vorschriften des Kündigungsschutzrechts, des Rechts der Entgeltfortzahlung, des Urlaubrechts und des Arbeitszeitrechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Im Ergebnis kann das Arbeitsverhältnis durch mehrere Rechtsordnungen geregelt werden (kollisionsrechtliche Mosaik). Des Weiteren bewirkt dies, dass im Prozess Gutachten über fremdes Recht einzuholen sind (Abele, RdA 2014, 118 (121-122)).
Die Rechtswahl wird auch durch inländische Eingriffsnormen nach Art. 9 Abs. 2 RomIVO eingeschränkt. Das sind solche Normen, die im Staat des zu entscheidenden Gerichts gelten (lex fori) und die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet werden, sondern mit ihnen zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG, Urteil vom 12. 12. 2001 - 5 AZR 255/00, NZA 2002, 734 (737)). Aus deutscher Sicht werden als international zwingend Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), allgemeine Normen des Kündigungsschutzes sowie Vorschriften über die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen angesehen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Des Weiteren werden hierzu gezählt: § 2 AEntG, Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Regelungen über Massenentlassungen (§§ 17 KSchG ff.), andere Kündigungsschutzregelungen sowie Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem AÜG (Däubler in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht (2013), EGBGB Art. 35, Rn. 43).
Ausländische Eingriffsnormen sind – wegen des Wortlauts von Art. 9 Abs. 3 RomIVO – kaum vorstellbar. Auch der ordre public (Art. 21 RomIVO) scheint wenig relevant zu sein.
Gemäß dem kollisionsrechtlichen Grundsatz der freien Rechtswahl bestimmen die Parteien des Arbeitsvertrages selbst das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht (Art. 8 Abs. 1 S. 1 RomIVO). Sie können jedes aber nur nationales Arbeitsrecht wählen, auch wenn es mit dem Sachverhalt in einem eher losen Verhältnis steht (z.B. als „neutrales“ Arbeitsrecht) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 3 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 28-29). Es kann daher nur ein „staatliches Recht“ gewählt werden und kein von den internationalen Organisationen errichtetes Arbeitsrechtssystem. Man kann auch für unterschiedliche Fragen des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechtssysteme berufen (Teilrechtswahl) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 29; Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)).
Die Regelungen der durch die Parteien gewählten Rechtsordnung sind aber nur dann anzuwenden, wenn sie dem Arbeitnehmer ein besseres Schutzniveau gegenüber dem Arbeitgeber gewähren als das Recht, das mangels der Rechtswahl anzuwenden wäre (vgl. Art. 8 Abs. 1 S. 2 RomIVO; MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 34.). Wenn die gewählten Standards denen des objektiv bestimmten Rechts nicht entsprechen, treten sie zurück. An ihrer Stelle gelten dann entsprechende Regelungen des nach objektiven Kriterien bestimmten Rechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)). Aus deutscher Sicht sind dies z.B. die unabdingbaren Vorschriften des Kündigungsschutzrechts, des Rechts der Entgeltfortzahlung, des Urlaubrechts und des Arbeitszeitrechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Im Ergebnis kann das Arbeitsverhältnis durch mehrere Rechtsordnungen geregelt werden (kollisionsrechtliche Mosaik). Des Weiteren bewirkt dies, dass im Prozess Gutachten über fremdes Recht einzuholen sind (Abele, RdA 2014, 118 (121-122)).
Die Rechtswahl wird auch durch inländische Eingriffsnormen nach Art. 9 Abs. 2 RomIVO eingeschränkt. Das sind solche Normen, die im Staat des zu entscheidenden Gerichts gelten (lex fori) und die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet werden, sondern mit ihnen zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG, Urteil vom 12. 12. 2001 - 5 AZR 255/00, NZA 2002, 734 (737)). Aus deutscher Sicht werden als international zwingend Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), allgemeine Normen des Kündigungsschutzes sowie Vorschriften über die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen angesehen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Des Weiteren werden hierzu gezählt: § 2 AEntG, Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Regelungen über Massenentlassungen (§§ 17 KSchG ff.), andere Kündigungsschutzregelungen sowie Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem AÜG (Däubler in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht (2013), EGBGB Art. 35, Rn. 43).
Ausländische Eingriffsnormen sind – wegen des Wortlauts von Art. 9 Abs. 3 RomIVO – kaum vorstellbar. Auch der ordre public (Art. 21 RomIVO) scheint wenig relevant zu sein.
2. Objektive Anknüpfung
Mangelt es an einer wirksamen Rechtswahl, kommt das Recht zur Anwendung, das am Ort der Arbeitsausführung gilt bzw. das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (Art. 8 Abs. 2 und 3 Rom I-VO).
Wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten ausübt (z.B. Lehraufträge in Seminarräumen in zwei Ländern wahrnimmt, Dienstgeschäfte der Kommunalverwaltung in zwei Ländern erledigt usw.), liegt der Arbeitsort in dem Staat, in dem oder von dem aus er unter Berücksichtigung sämtlicher Gesichtspunkte, die diese Tätigkeit kennzeichnen, seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt (Schönbohm in BeckOK/Arbeitsrecht (2014), Art. 8 VO (EG) 593/2008, Rn. 19; Urteil des EuGH vom 15.3.2011, C-29/10, Koelzsch, NZA 2011, 625).
Hilfsweise kommt das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die den Arbeitnehmer einzustellende Niederlassung befindet. Die Niederlassung ist eine auf eine gewisse Dauer angelegte organisatorische Einheit des Unternehmens zur Entfaltung geschäftlicher Tätigkeit, ohne jedoch den Anforderungen eines Betriebs genügen zu müssen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Problematisch ist aber, ob man das Sekretariat des EVTZ, welches sich in einem anderen Land als Sitzstaat befindet, als Niederlassung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 RomIVO betrachten kann.
Mangelt es an einer wirksamen Rechtswahl, kommt das Recht zur Anwendung, das am Ort der Arbeitsausführung gilt bzw. das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (Art. 8 Abs. 2 und 3 Rom I-VO).
Wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten ausübt (z.B. Lehraufträge in Seminarräumen in zwei Ländern wahrnimmt, Dienstgeschäfte der Kommunalverwaltung in zwei Ländern erledigt usw.), liegt der Arbeitsort in dem Staat, in dem oder von dem aus er unter Berücksichtigung sämtlicher Gesichtspunkte, die diese Tätigkeit kennzeichnen, seine Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber im Wesentlichen erfüllt (Schönbohm in BeckOK/Arbeitsrecht (2014), Art. 8 VO (EG) 593/2008, Rn. 19; Urteil des EuGH vom 15.3.2011, C-29/10, Koelzsch, NZA 2011, 625).
Hilfsweise kommt das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die den Arbeitnehmer einzustellende Niederlassung befindet. Die Niederlassung ist eine auf eine gewisse Dauer angelegte organisatorische Einheit des Unternehmens zur Entfaltung geschäftlicher Tätigkeit, ohne jedoch den Anforderungen eines Betriebs genügen zu müssen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Problematisch ist aber, ob man das Sekretariat des EVTZ, welches sich in einem anderen Land als Sitzstaat befindet, als Niederlassung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 RomIVO betrachten kann.
3. Engere Verbindung zu einer anderen Rechtsordnung
Diese zwei zuletzt genannten objektiven Anknüpfungsmomente kommen nicht zur Anwendung, wenn eine engere Verbindung zu einem anderen Recht als sich aus diesen Anknüpfungspunkten ergebend besteht. Es handelt sich hier nicht um ein Anknüpfungsmerkmal, welches vorrangig Anwendung findet, falls seine Voraussetzungen erfüllt werden (Urteil des EuGH vom 12.9.2013, C-64/12, Schlecker, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 39). Es kommt daher auch dann zur Anwendung, wenn der Arbeitsort eindeutig feststeht (Abele, RdA 2014, 118 (120)). Genauso kann es zur Folge haben, dass das für den Arbeitnehmer günstigere Recht des Ortes der tatsächlichen Arbeitsausführung nicht angewendet wird (Vgl. Urteil des EuGH vom 12.9.2013, C-64/12, Schlecker, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 34; Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (824); Abele, RdA 2014, 118 (120)).
Allerdings ist es nicht eindeutig, welche Umstände diese engere Verbindung herstellen. Der EuGH nennt hier den Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Steuer und Abgaben entrichtet oder den Staat, dessen Sozialversicherung sowie Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitsregelungen der Arbeitnehmer untersteht beziehungsweise die Parameter, die das Gehalt und Arbeitsbedingungen bestimmen (Urteil des EuGH vom 12.9.2013, Schlecker, C-64/12, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 41). Davon wurden in der Literatur nur die letzten als diejenigen bewertet, die tatsächlich das Arbeitsverhältnis kennzeichnen und damit für die Bestimmung des anwendbaren Rechts maßgeblich sein können (Kritisch zu den vom EuGH genannten Punkten aber Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (822-824).). Dem ist zu zustimmen.
Es ist daher davon auszugehen, dass eine engere Verbindung zu einem anderen Recht als dasjenige, das am Ort der Arbeitsausführung oder der einstellenden Niederlassung gilt, dann besteht, wenn gewichtige Umstände auf das Recht eines anderen Staates verweisen. Das kann aber in der Regel nicht die Steuerhoheit oder anwendbares Sozialversicherungsrecht sein, wie dies der EuGH will, weil diese auch in der Regel an den Arbeitsausführungsort anknüpfen. Es müssen daher so gewichtige Umstände sein, die den Arbeitsausführungsort unbeachtlich lassen. Dies könnte z.B. die dauerhafte Ansässigkeit des Arbeitgebers und Arbeitnehmers in einem und demselben Staat ansässig sind. Des Weiteren kann dies der Verweis auf tarifvertragliche Regelungen sein (Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (824)). Bei der Suche nach einem engeren Bezug ist aber immer zu beachten, dass es sich beim Art. 8 Abs. IV Rom I-VO um eine Ausnahme handelt, welche restriktiv auszulegen ist (Abele, RdA 2014, 118 (119); Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (822)).
Diese zwei zuletzt genannten objektiven Anknüpfungsmomente kommen nicht zur Anwendung, wenn eine engere Verbindung zu einem anderen Recht als sich aus diesen Anknüpfungspunkten ergebend besteht. Es handelt sich hier nicht um ein Anknüpfungsmerkmal, welches vorrangig Anwendung findet, falls seine Voraussetzungen erfüllt werden (Urteil des EuGH vom 12.9.2013, C-64/12, Schlecker, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 39). Es kommt daher auch dann zur Anwendung, wenn der Arbeitsort eindeutig feststeht (Abele, RdA 2014, 118 (120)). Genauso kann es zur Folge haben, dass das für den Arbeitnehmer günstigere Recht des Ortes der tatsächlichen Arbeitsausführung nicht angewendet wird (Vgl. Urteil des EuGH vom 12.9.2013, C-64/12, Schlecker, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 34; Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (824); Abele, RdA 2014, 118 (120)).
Allerdings ist es nicht eindeutig, welche Umstände diese engere Verbindung herstellen. Der EuGH nennt hier den Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Steuer und Abgaben entrichtet oder den Staat, dessen Sozialversicherung sowie Renten-, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitsregelungen der Arbeitnehmer untersteht beziehungsweise die Parameter, die das Gehalt und Arbeitsbedingungen bestimmen (Urteil des EuGH vom 12.9.2013, Schlecker, C-64/12, noch nicht in der amtlichen Sammlung veröffentlicht, Rn. 41). Davon wurden in der Literatur nur die letzten als diejenigen bewertet, die tatsächlich das Arbeitsverhältnis kennzeichnen und damit für die Bestimmung des anwendbaren Rechts maßgeblich sein können (Kritisch zu den vom EuGH genannten Punkten aber Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (822-824).). Dem ist zu zustimmen.
Es ist daher davon auszugehen, dass eine engere Verbindung zu einem anderen Recht als dasjenige, das am Ort der Arbeitsausführung oder der einstellenden Niederlassung gilt, dann besteht, wenn gewichtige Umstände auf das Recht eines anderen Staates verweisen. Das kann aber in der Regel nicht die Steuerhoheit oder anwendbares Sozialversicherungsrecht sein, wie dies der EuGH will, weil diese auch in der Regel an den Arbeitsausführungsort anknüpfen. Es müssen daher so gewichtige Umstände sein, die den Arbeitsausführungsort unbeachtlich lassen. Dies könnte z.B. die dauerhafte Ansässigkeit des Arbeitgebers und Arbeitnehmers in einem und demselben Staat ansässig sind. Des Weiteren kann dies der Verweis auf tarifvertragliche Regelungen sein (Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (824)). Bei der Suche nach einem engeren Bezug ist aber immer zu beachten, dass es sich beim Art. 8 Abs. IV Rom I-VO um eine Ausnahme handelt, welche restriktiv auszulegen ist (Abele, RdA 2014, 118 (119); Lüttringhaus, EuZW 2013, 821 (822)).
E. Gerichtsbarkeit
Die Streitigkeiten aus den Arbeitsverhältnissen zwischen dem EVTZ und seinen Mitarbeitern unterliegen der EuGVO.
F. Schlussfolgerungen
Damit können die Parteien (EVTZ und seine Mitarbeiter) Vorteile des internationalen Arbeitsrecht nutzen, insb. das Arbeitsstatut frei bestimmen und damit das Arbeitsverhältnis bedarfsgemäß gestalten. Es steht nichts dagegen, außer den politischen Überlegungen, die Verträge mit unterschiedlichen Mitarbeitern auch den unterschiedlichen Rechtsordnungen zu unterstellen. Zu bedenken ist aber, dass bei den grenzüberschreitenden Fällen sich ggf. die sog. international zwingenden Vorschriften als Eingriffsnormen durchsetzen können. Dies erfordert von der Leitung des EVTZ besondere Achtsamkeit und gründliche Prüfung von jeweiligen Klauseln in den Arbeitsverträgen.
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