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Das Arbeitsvertragsrecht der EVTZ-Mitarbeiter stellt sich in der Praxis als eine der wichtigsten Fragestellungen dar (vgl. Erwägungsgrund 26 EVTZ-ÄnderungsVO). So hat nach der novellierten EVTZ-VO die Übereinkunft die auf die Mitarbeiter des EVTZ anzuwendenden Regelungen sowie die Grundsätze für die Vereinbarungen über die Personalverwaltung und [[EVTZEinstellungsverfahren Einstellungsverfahren]] zu enthalten.
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Das Arbeitsvertragsrecht der EVTZ-Mitarbeiter stellt sich in der Praxis als eine der wichtigsten Fragestellungen dar (vgl. Erwägungsgrund 26 EVTZ-ÄnderungsVO). So hat nach der novellierten EVTZ-VO die Übereinkunft die auf die Mitarbeiter des EVTZ anzuwendenden Regelungen sowie die Grundsätze für die Vereinbarungen über die Personalverwaltung und [[ EVTZEinstellungsverfahren Einstellungsverfahren]] zu enthalten.
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In Bezug auf die Individualarbeitsverträge mit Auslandsberührung gelten seit dem 17.12.2009 die Kollisionsnormen der sog. [[RomIVO]]. Als Arbeitsverträge werden Dienstverträge verstanden, die zu einer weisungsgebundenen, abhängigen, fremdbestimmten und entgeltlichen Tätigkeit verpflichten (Reithmann/Martiny/Martiny Rn. 4832; Mankowski BB 1997, 465, 469; Staudinger/Magnus Art. 30 EGBGB Rn. 36; Soergel/v. Hoffmann Art. 30 EGBGB Rn. 7–9; Looschelders Art 30 EGBGB Rn. 3). Es spielt dabei keiner Rolle, ob es sich um Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung handelt (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 18.). Problematisch ist die Anwendbarkeit der Rom I-VO für privatrechtliche Arbeitsverträge der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (z.B. wissenschaftliches Personal an Hochschulen, Mitarbeiter der Behörden und in der kommunalen Verwaltung). Die h.M. geht hier aber von der Zulässigkeit der Rechtswahl aus (BeckOK/Spickhoff (2013), VO (EG) 593/2008 Art. 8, Rn. 9; Staudinger/Magnus Art 30 EGBGB Rn 47; AnwK/Doehner Art 30 EGBGB Rn 8; aA Soergel/v. Hoffmann Art 30 EGBGB Rn 7 aE). Die Fragen der öffentlich-rechtlichen Einstellungen werden [[EVTZBeamte gesondert]] behandelt.
Über die Form des Arbeitsvertrages entscheidet Art. 11 Abs. 1 RomIVO.
Gemäß dem kollisionsrechtlichen Grundsatz der freien Rechtswahl bestimmen die Parteien des Arbeitsvertrages selbst das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht (Art. 8 Abs. 1 S. 1 RomIVO). Sie können jedes aber nur nationales Arbeitsrecht wählen, auch wenn es mit dem Sachverhalt in einem eher losen Verhältnis steht (z.B. als „neutrales“ Arbeitsrecht) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 3 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 28-29). Es kann daher nur ein „staatliches Recht“ gewählt werden und kein von den internationalen Organisationen errichtetes Arbeitsrechtssystem. Man kann auch für unterschiedliche Fragen des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechtssysteme berufen (Teilrechtswahl) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 29; Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)).
Die Regelungen der durch die Parteien gewählten Rechtsordnung sind aber nur dann anzuwenden, wenn sie dem Arbeitnehmer ein besseres Schutzniveau gegenüber dem Arbeitgeber gewähren als das Recht, das mangels der Rechtswahl anzuwenden wäre (vgl. Art. 8 Abs. 1 S. 2 RomIVO; MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 34.). Wenn die gewählten Standards denen des objektiv bestimmten Rechts nicht entsprechen, treten sie zurück. An ihrer Stelle gelten dann entsprechende Regelungen des nach objektiven Kriterien bestimmten Rechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)). Aus deutscher Sicht sind dies z.B. die unabdingbaren Vorschriften des Kündigungsschutzrechts, des Rechts der Entgeltfortzahlung, des Urlaubrechts und des Arbeitszeitrechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Im Ergebnis kann das Arbeitsverhältnis durch mehrere Rechtsordnungen geregelt werden (kollisionsrechtliche Mosaik). Des Weiteren bewirkt dies, dass im Prozess Gutachten über fremdes Recht einzuholen sind (Abele, RdA 2014, 118 (121-122)).
Die Rechtswahl wird auch durch inländische Eingriffsnormen nach Art. 9 Abs. 2 RomIVO eingeschränkt. Das sind solche Normen, die im Staat des zu entscheidenden Gerichts gelten (lex fori) und die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet werden, sondern mit ihnen zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG, Urteil vom 12. 12. 2001 - 5 AZR 255/00, NZA 2002, 734 (737)). Aus deutscher Sicht werden als international zwingend Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), allgemeine Normen des Kündigungsschutzes sowie Vorschriften über die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen angesehen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Des Weiteren werden hierzu gezählt: § 2 AEntG, Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Regelungen über Massenentlassungen (§§ 17 KSchG ff.), andere Kündigungsschutzregelungen sowie Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem AÜG (Däubler in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht (2013), EGBGB Art. 35, Rn. 43).
Ausländische Eingriffsnormen sind – wegen des Wortlauts von Art. 9 Abs. 3 RomIVO – kaum vorstellbar. Auch der ordre public (Art. 21 RomIVO) scheint wenig relevant zu sein.
Hilfsweise kommt das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die den Arbeitnehmer einzustellende Niederlassung befindet. Die Niederlassung ist eine auf eine gewisse Dauer angelegte organisatorische Einheit des Unternehmens zur Entfaltung geschäftlicher Tätigkeit, ohne jedoch den Anforderungen eines Betriebs genügen zu müssen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Problematisch ist aber, ob man das Sekretariat des EVTZ, welches sich in einem anderen Land als Sitzstaat befindet, als Niederlassung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 RomIVO betrachten kann.
Die Streitigkeiten aus den Arbeitsverhältnissen zwischen dem EVTZ und seinen Mitarbeitern unterliegen der EuGVO.
Über die Form des Arbeitsvertrages entscheidet Art. 11 Abs. 1 RomIVO.
Gemäß dem kollisionsrechtlichen Grundsatz der freien Rechtswahl bestimmen die Parteien des Arbeitsvertrages selbst das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht (Art. 8 Abs. 1 S. 1 RomIVO). Sie können jedes aber nur nationales Arbeitsrecht wählen, auch wenn es mit dem Sachverhalt in einem eher losen Verhältnis steht (z.B. als „neutrales“ Arbeitsrecht) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 3 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 28-29). Es kann daher nur ein „staatliches Recht“ gewählt werden und kein von den internationalen Organisationen errichtetes Arbeitsrechtssystem. Man kann auch für unterschiedliche Fragen des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechtssysteme berufen (Teilrechtswahl) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 29; Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)).
Die Regelungen der durch die Parteien gewählten Rechtsordnung sind aber nur dann anzuwenden, wenn sie dem Arbeitnehmer ein besseres Schutzniveau gegenüber dem Arbeitgeber gewähren als das Recht, das mangels der Rechtswahl anzuwenden wäre (vgl. Art. 8 Abs. 1 S. 2 RomIVO; MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 34.). Wenn die gewählten Standards denen des objektiv bestimmten Rechts nicht entsprechen, treten sie zurück. An ihrer Stelle gelten dann entsprechende Regelungen des nach objektiven Kriterien bestimmten Rechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)). Aus deutscher Sicht sind dies z.B. die unabdingbaren Vorschriften des Kündigungsschutzrechts, des Rechts der Entgeltfortzahlung, des Urlaubrechts und des Arbeitszeitrechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Im Ergebnis kann das Arbeitsverhältnis durch mehrere Rechtsordnungen geregelt werden (kollisionsrechtliche Mosaik). Des Weiteren bewirkt dies, dass im Prozess Gutachten über fremdes Recht einzuholen sind (Abele, RdA 2014, 118 (121-122)).
Die Rechtswahl wird auch durch inländische Eingriffsnormen nach Art. 9 Abs. 2 RomIVO eingeschränkt. Das sind solche Normen, die im Staat des zu entscheidenden Gerichts gelten (lex fori) und die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet werden, sondern mit ihnen zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG, Urteil vom 12. 12. 2001 - 5 AZR 255/00, NZA 2002, 734 (737)). Aus deutscher Sicht werden als international zwingend Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), allgemeine Normen des Kündigungsschutzes sowie Vorschriften über die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen angesehen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Des Weiteren werden hierzu gezählt: § 2 AEntG, Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Regelungen über Massenentlassungen (§§ 17 KSchG ff.), andere Kündigungsschutzregelungen sowie Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem AÜG (Däubler in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht (2013), EGBGB Art. 35, Rn. 43).
Ausländische Eingriffsnormen sind – wegen des Wortlauts von Art. 9 Abs. 3 RomIVO – kaum vorstellbar. Auch der ordre public (Art. 21 RomIVO) scheint wenig relevant zu sein.
Hilfsweise kommt das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die den Arbeitnehmer einzustellende Niederlassung befindet. Die Niederlassung ist eine auf eine gewisse Dauer angelegte organisatorische Einheit des Unternehmens zur Entfaltung geschäftlicher Tätigkeit, ohne jedoch den Anforderungen eines Betriebs genügen zu müssen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Problematisch ist aber, ob man das Sekretariat des EVTZ, welches sich in einem anderen Land als Sitzstaat befindet, als Niederlassung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 RomIVO betrachten kann.
Die Streitigkeiten aus den Arbeitsverhältnissen zwischen dem EVTZ und seinen Mitarbeitern unterliegen der EuGVO.
Gelöscht:
Über die Form des Arbeitsvertrages entscheidet Art. 11 Abs. 1 Rom I-VO.
Gemäß dem kollisionsrechtlichen Grundsatz der freien Rechtswahl bestimmen die Parteien des Arbeitsvertrages selbst das auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Recht (Art. 8 Abs. 1 S. 1 Rom I-VO). Sie können jedes aber nur nationales Arbeitsrecht wählen, auch wenn es mit dem Sachverhalt in einem eher losen Verhältnis steht (z.B. als „neutrales“ Arbeitsrecht) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 3 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 28-29). Es kann daher nur ein „staatliches Recht“ gewählt werden und kein von den internationalen Organisationen errichtetes Arbeitsrechtssystem. Man kann auch für unterschiedliche Fragen des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Rechtssysteme berufen (Teilrechtswahl) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 29; Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)).
Die Regelungen der durch die Parteien gewählten Rechtsordnung sind aber nur dann anzuwenden, wenn sie dem Arbeitnehmer ein besseres Schutzniveau gegenüber dem Arbeitgeber gewähren als das Recht, das mangels der Rechtswahl anzuwenden wäre (vgl. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO) (MünchKommBGB/Martiny, Band 10. Rom I-VO, Art. 8 VO (EG) 593/2008 (2010), Rn. 34.). Wenn die gewählten Standards denen des objektiv bestimmten Rechts nicht entsprechen, treten sie zurück. An ihrer Stelle gelten dann entsprechende Regelungen des nach objektiven Kriterien bestimmten Rechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1381)). Aus deutscher Sicht sind dies z.B. die unabdingbaren Vorschriften des Kündigungsschutzrechts, des Rechts der Entgeltfortzahlung, des Urlaubrechts und des Arbeitszeitrechts (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Im Ergebnis kann das Arbeitsverhältnis durch mehrere Rechtsordnungen geregelt werden (kollisionsrechtliche Mosaik). Des Weiteren bewirkt dies, dass im Prozess Gutachten über fremdes Recht einzuholen sind (Abele, RdA 2014, 118 (121-122)).
Die Rechtswahl wird auch durch inländische Eingriffsnormen nach Art. 9 Abs. 2 Rom I-VO eingeschränkt. Das sind solche Normen, die im Staat des zu entscheidenden Gerichts gelten (lex fori) und die nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet werden, sondern mit ihnen zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden (BAG, Urteil vom 12. 12. 2001 - 5 AZR 255/00, NZA 2002, 734 (737)). Aus deutscher Sicht werden als international zwingend Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG), allgemeine Normen des Kündigungsschutzes sowie Vorschriften über die zeitliche Befristung von Arbeitsverträgen angesehen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Des Weiteren werden hierzu gezählt: § 2 AEntG, Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Regelungen über Massenentlassungen (§§ 17 KSchG ff.), andere Kündigungsschutzregelungen sowie Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem AÜG (Däubler in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht (2013), EGBGB Art. 35, Rn. 43).
Ausländische Eingriffsnormen sind – wegen des Wortlauts von Art. 9 Abs. 3 Rom I-VO – kaum vorstellbar. Auch der ordre public (Art. 21 Rom I-VO) scheint wenig relevant zu sein.
Hilfsweise kommt das Recht des Staates zur Anwendung, in dem sich die den Arbeitnehmer einzustellende Niederlassung befindet. Die Niederlassung ist eine auf eine gewisse Dauer angelegte organisatorische Einheit des Unternehmens zur Entfaltung geschäftlicher Tätigkeit, ohne jedoch den Anforderungen eines Betriebs genügen zu müssen (Schneider, NZA 2010, 1380 (1382) m.w.N.). Problematisch ist aber, ob man das Sekretariat des EVTZ, welches sich in einem anderen Land als Sitzstaat befindet, als Niederlassung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO betrachten kann…
Die Streitigkeiten aus den Arbeitsverhältnissen zwischen dem EVTZ und seinen Mitarbeitern unterliegen der Brüssel IIa-VO (Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2012 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (ABl. EU 2012 Nr. L 351, S. 1 ff.)).
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